職業自我效能感的信息來源主要包括5個方麵(李楊, 2008)。
第一,個人所持有的能力觀。一類是能力增長觀,相信能力是可變的,是可通過學習或實踐提高的;另一類是能力固定觀,認為能力是一種固定、不可控的特質。持能力增長觀者,職場的成功能激勵他們更加努力地學習,提高、增強自我效能感,即使失敗也相信是努力不夠或策略運用不對,不會動搖其對自身的信心。而持能力固定觀者,將職業活動和任務看作對能力的一種檢驗或測量,一旦失敗則會損傷自我效能感。
第二,個體的歸因方式和對活動的自我監控偏好。歸因與自我效能感相互影響。高自我效能感者傾向於將失敗歸因於自身努力不足等內部可控因素,因而不會損害自我效能感;而低效能水平者習慣將低績效歸因於個人內部的不可控因素,這樣又會進一步損害其職業信心。另外,有人傾向於關注自己在活動中表現消極的方麵,從而降低了自我效能感;有人則習慣於注意自己的成功忽視失敗方麵,結果使效能自我判斷朝誇大方向發展。
第三,目標設置狀況。目標設置也對職業自我效能感的形成和發展具有重要作用,具體來說,包括目標的高低和具體性。設置具有挑戰性的目標對於提高職業自我效能感最有利。所謂挑戰性目標,是指既非高不可及也非唾手可得,需經過一定的努力方可達成的目標。過高的目標易導致挫敗感從而降低職業自我效能感,過低的目標本身就是效能感不足的表現,亦無助於職業自我效能感的提升。此外,目標的具體性也是影響職業自我效能感的一個因素。具體的目標通過明確指出需要哪些努力和需要多少努力來調控人們的行為,並使個體在這些具體目標實現的過程中產生自我滿足感,進而促進職業自我效能感的發展。而一般性的目標由於對需要達到何等水平缺乏明確的界定,所以不能成為人們評價自身能力的基礎,不利於職業自我效能感的成長。