評價中心是一種使用越來越廣泛的人事選拔方法。該方法一般包括一係列活動或情境模擬,目的是在那些對於工作比較重要的維度上引發被評價者的行為,由經過培訓的評價者在特定維度上對其進行評價。例如,考生可能被要求參加無領導小組討論(leaderless group discussion),通過考生在這個過程中的行為表現可以判斷他們影響他人的能力。盡管一個管理者在工作上或許永遠都不會進行無領導小組討論,但是影響他人的能力則是一個重要的維度,可以預測很多管理角色的成功。角色扮演(role-playing)和文件筐(in-baskets)是被廣泛使用的其他情境模擬活動。一個設計良好的評價中心[1]能夠提供豐富的與工作相關的技能方麵的信息,這些信息使得招聘和提升更為科學有效。
評價中心擁有一個悠久的、豐富的和成功的曆史[2]。該方法最早是用於軍隊中對軍官的選拔,後來用於特工人員的選拔(Kello,in press)。它在工業領域的應用最早開始於AT&T對管理者的選拔[3]。評價中心現在被廣泛地用於工業、教育、軍隊、政府、司法以及其他組織中[1]。成千上萬的員工被這種方法評價過,而且大量學者就這一方法的使用進行了研究[4]。研究表明評價中心具有充分的效標關聯效度[5-7]和相對於認知能力測驗、上級評定[8]和人格測驗[9]的增益效度。這些研究主要是就傳統的評價中心而言的。傳統的評價中心的目的是選拔,安置,或晉升決策和培訓需求診斷[10]。