一、林學專業研究生勝任特征模型構建
（一）理論依據
1.勝任特征
“勝任特征”一詞很早就被廣泛地用於各個領域，最早是由法律領域引進到臨床心理學中，當時用來定義心智能力的法律標準。後來，“勝任特征”又先後出現在職業生涯谘詢、教育學和工業心理學等領域中，雖然早期的“勝任特征”在心理學的不同領域有不同的含義，但是一個共同點是它都定義了一種特定的工作、任務或知識技能中的優異表現［1］。
當今人力資源領域的“勝任特征”通常是指在一項工作中，與達成優良績效相關的特征［2］。具體有哪些特征可以作為勝任特征呢？恐怕即使是一群同質性非常高的人力資源專家也不可能給出一個統一的標準答案。這是因為勝任特征與特定的工作和情境緊密相關，離開了勝任特征的定義對象，勝任特征將毫無意義［3］。事實上，一切能顯著區分優秀與普通績效的個體特征都可以被稱作該工作的勝任特征，它可以是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，等等［4］。工作崗位不同，相應的勝任特征也會不同。
對勝任特征的研究最早可以追溯到1911年，W.Taylor在他著名的“時間與動作的研究”（Time and Motion Study）中就通過工作分析的辦法，研究了優秀工人和一般工人的鑒別特征，並建議管理者將這些勝任特征應用到工人的選拔、培訓中，以便提高工人的工作效率［5］。然而，當時Taylor的觀點並沒有得到廣泛的認可，直到60多年之後McClelland發表了《測量勝任特征而不是智力》一文，指出智商和工作績效之間並無因果關係，智力測驗不能像人們想象的那樣有效地預測工作上的成就，他提倡應該摒棄遠離實踐的理論假設，深入到實際的工作中測量勝任特征［6］。這篇文章的發表引起了眾多研究者的關注，並掀起了此類研究的**，此後的30多年裏，勝任特征理論在大量的研究和實證中得到了驗證和發展，並被廣泛地用於各個領域。目前，世界500強企業中已有過半數的公司在人力資源管理實踐中應用勝任特征模型［7］。