15.1.1 對人員的仔細甄選
管理谘詢公司的主要資產是人——他們的能力、承諾和道德行為。因此，我們應該最大程度地聚焦於吸引和雇傭最好的員工。任何招聘過程必須保證申請人的素質、能力和他（或她）與組織文化的契合度。所有合夥人的相互理解能夠確保對新人的支持和未來幾年的發展。（見第9章）
15.1.2 清晰的組織文化和任務
谘詢公司是學習型組織，本質上有能力實現目標和好的績效。其基礎是具有360°溝通、快速決策和任務清晰的扁平組織。每個谘詢人員在年初都有在一個行業中心的主要合作關係、總部和個人目標。評估係統厘清成就和需要改進的問題。為升職和成功設置的嚴謹條件對行為和日常活動起到了激勵作用。（見第3章和第8章）
15.1.3 指導係統
年輕的新入職者需要指導和建議。一個導師而不是上級，將會在不確定的情況下提供指導，或者為成功或糾正提供反饋。任何困難或誤解在升級之前都能在非正式層麵上獲得解決。導師的關心和忠告陪伴著新入職者的職業生涯。（見第8章）
15.1.4 培訓項目
一個智力服務係統是建立在學習基礎之上的。方法論、項目管理、客戶關係、媒體關係經常挑戰谘詢人員的知識和能力。定期的培訓項目增強了新話題的適用性和技能，使公司更敏捷地應對變化。培訓有利於組織文化的發展，並減少了離職率。（見第8章）
15.1.5 學習文化和知識管理
組織的共同知識是一項寶貴的資產，這項資產必須被充實、發展和保護。創建知識共享型文化會增加組織的競爭力、質量性產出和贏得更多訂單的可能性。知識管理係統會保護公司的智力資產，並大大提高生產效率。（見第10章）
15.1.6 公平的薪酬模式
管理谘詢人員認為自己優於一般水平。在回報方麵，他們期待一個公平的報酬模式，使他們在智力挑戰的文化中學習、成長和工作。薪酬模式應該在提供學習、職業可能性和報酬組合中反映這些理想。薪酬模式應該分成固定部分和可變部分，可變部分與透明的目標成就相關聯。這樣能避免不樂觀的離職率。（見第8章）