管理離不開激勵，不管是普通教師，還是校長。每個人身上都蘊藏著巨大的潛能。如何激勵教師，讓教師全身心投入教育教學中，是每個學校管理者最重要的職責和必備能力。激勵可以分為內向激勵和外向激勵，前者源於教師自身的責任感和內在價值取向，為豐富自己的生活和工作，自在自覺地追求既定的目標，與教師外顯行為相一致。後者為外在的體製機製所設定的激勵製度。內向激勵和外向激勵可以相互轉化，校長要善於通過激勵製度把教師的外向激勵轉化為內向激勵，通過外向激勵催發教師的內在需求，增加教師對學校的認同感和歸屬感。
激勵性製度的執行，還須注意，教師對保健因素和激勵因素認識存在差異性。一般來說，行為主體認為保健因素是應當得到的，如果得不到會產生安全感危機。而激勵因素是額外的收獲，能夠起到鼓勵的作用，但激勵因素會出現邊際效益遞減現象，當教師把激勵因素轉變為保健因素，認為得到是理所當然的，就意味著激勵作用的失去。建立期望效應是塑造激勵的有效路徑，管理者要通過樹立管理期望和友善的態度塑造教師的期望效應，建立教師對本職工作和自我的信心。換言之，管理者對教師的期望以及對待教師的方式在很大程度上確定了教師的工作績效和職業進步，尤其是對於新入職的員工。
大家談
哈爾濱市興華小學校長高姝是一位關心教師的好校長。她在繁忙的工作之中，不知多少次與青年教師促膝談心，交流思想，解決他們在生活、工作中遇到的麻煩與困惑；不知多少次與青年教師探討教育教學方麵的內容，出謀劃策，幫助他們解決實際工作中的問題，激勵他們積極投入教改實踐中，大膽創新，勇於實踐，逐步形成自己的教學風格。