心理學的研究表明，人如果過度焦慮，會降低對周圍事物的敏感性，降低對事物的判斷能力，使人感到難以勝任工作的要求，常常導致工作平庸化。麵對涉及教師切身利益的事務，校長需要秉持公平的尺度，為教師創造公平的職業發展機會，讓教師能夠充分表達自己的管理意見和建議，盡可能避免教師產生不良的心理體驗。下麵關於職稱評審的案例提供了一些好的做法。
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職稱評審要讓老師們“服氣”
進入九月份，A市中小學教師職稱評聘工作啟動，校長們“鬧心”的日子開始了。對於校長們來說，這就是“難啃的骨頭”。每所學校的老師們的心也都“揪著”。評職稱，這關係到每位教師的切身利益。名額少，符合條件的人多；隻靠打分，很多時候對那些辛勤工作，加分相對少的班主任老師不公平；做不好，會引起校內外的不良影響。這段時間，A市第一實驗小學張校長卻顯得很輕鬆。教育局開會時，看著急著找局長“要名額來滅火”的同行，張校長想的是學校的進一步發展規劃。
2011年7月，就任實驗一小校長時，張校長就麵對著“如何評好職稱”這個難題。教育局張局長曾在大會上要求各校校長，職稱評審要做到讓老師們都“服氣”，少些“告狀”的，多些“能幹的”，這是評價學校校長工作情況的一條硬指標。
2011年，局裏劃撥給實驗一小10個高級職稱指標，學校裏符合評審條件的有30多位教師。當時，張校長的確很為難。怎麽辦？怎麽做才能讓老師們都“服氣”？思前想後，張校長決定，要針對可能出現的各種情況，建立評審機構，建立嚴密的操作程序和製度來保障評審工作的順利開展。
第一，校長不是唯一決策人，需要由評審組織共同決定“誰能上”。即使校長對結果不滿意，但也要尊重集體做出的決策。評審機構的人員組成要多元化，既要有校領導、職能部門負責人，還要有普通教師代表，所有人員必須由全校教師大會審核確定。