改革開放40年，義務教育學校內部管理改革取得了不小的進展，積累了不少經驗教訓，從總體上看，義務教育學校內部管理改革還處於“正在進行中”，由於曆史原因以及改革開放過程中出現的新問題，當前我國義務教育學校內部管理中也存在著不少問題，有研究者指出：“我們的學校內部管理中存在諸多弊端，主要表現在四個方麵。其一是封閉性，從總體上看，我們的學校管理缺少一種開放機製，基本上處於‘閉門辦學’的狀態，與外部環境‘老死不相往來’；其二是單主體，學校管理隻看重校長和主要行政人員的作用，忽視和無視學生、教師、家長的主體作用，造成‘目中無人’的現象；其三是單向度，許多校長過分依賴‘自上而下’的科層式或層級管理；其四是低效能，許多學校注重硬件的高投入，忽視軟件建設，致使投入與產出比例失調，教育浪費現象嚴重。”[27]
（一）義務教育學校管理機製不完善，導致管理效率低下
義務教育學校管理機製指用於規範義務教育學校管理的一係列製度所構成的完善的、有機的管理體係。義務教育學校管理製度以校長負責製為核心，包括教師管理製度、教育資源的分配製度、教育教學管理製度等內容。在管理學中，加強人的管理，提高人的積極性是提高工作效率的重要保證。而在學校管理中，加強教師的人事管理，提高教師的工作積極性是提高教育教學質量的重要保障。義務教育學校內部管理中，對教師的人事管理製度包括教師的聘任與職稱製度、教師績效工資製度、教師的考核製度以及當前“縣管校聘”製度下的教師資源分配製度。我國在義務教育發展的40年中，在義務教育學校內部管理中不斷出現各種問題，應該說都是義務教育學校內部管理改革與發展中的問題。這些問題尤其在公辦學校教育管理體製中表現得更為明顯。學校內部管理體製存在著管理體製不健全、競爭體製不活、激勵機製不足和淘汰機製不力等問題。多年來，由於公辦學校的專業技術人員靠上級人事部門調配上崗，工資由財政直達個人賬戶，評職稱靠熬年頭，造成教職員工缺乏活力，人的潛能在風平浪靜的港灣裏沉睡，得不到最大限度的開發，人才資源浪費甚為嚴重。各地雖然實行了教師聘任製，獎金按等級分配，象征性地打破一刀切的慣例，但獎金所占教師收入比例太小，不足以產生激勵作用，在相當一部分學校隻是流於形式。有的考核製度執行不嚴、考核等次有失公平，有的甚至將“優秀”等次“輪流坐莊”，論資曆、排輩分、講照顧等痼疾沒有被大膽根除。分配製度改革阻力重重，教職工固守平均，加上分配標準難定，決定改革成敗的結構工資製無法取得實質性的突破，分配差距不能拉開。有的學校隻圖省事，執行方法簡單，不僅沒有起到調動積極性的作用，相反還挫傷了教師的積極性。公辦學校淘汰機製不力，除了正常退休和因身體情況內退、落聘、緩聘外，還存在缺乏合理而強有力的淘汰機製等問題。極少數業務能力較差、工作作風和師德較差的教師仍然躺在大鍋飯的灶台上心安理得、四平八穩地頤養天年，形成了快牛多幹活、懶漢享供養的被動局麵。[28]