教師薪酬管理的基本理論奠定了各種教師薪酬研究的基礎，提供了管理者依賴的思想資源和行動選擇的依據。在薪酬理論的支持下，相關教育行政部門和學校的管理者基於不同的場景對教師薪酬進行精心的設計，經過不同群體的協商製定、選擇並實施恰切的薪酬方案，構成了當下教師薪酬管理過程的著力點。
（一）教師薪酬設計原則
在教師薪酬方案設計時必須遵循一定的原則，這些原則規定著管理者看待、處理事務的準則，成為整個薪酬管理流程的行動指導。有很多研究者基於薪酬管理的特點提出了各種不同的薪酬設計原則，如戰略導向原則、體現員工價值原則、經濟性原則、激勵性原則、內部一致性原則、外部競爭性原則、團隊原則、隱性原則、雙贏原則以及員工參與原則等，[13]也有研究者認為薪酬設計原則包括同步組織戰略原則、公平效率統一原則、體現薪酬功能原則、先進適用原則、合法合理原則、清晰易用原則、經濟及時原則和分享利益原則。[14]結合教育管理較之於企業管理的特殊性，本文將教師薪酬設計原則概括為遵循合法性原則、內外雙重性原則、和諧共處原則以及激勵性原則。
1.合法性原則
任何教師薪酬方案的設計都應該以遵守基本的法律製度為前提，這些法律製度不僅包括國家相關的法律、法規和政策，而且也涵蓋著政府部門以及組織內部製定的規章製度。在任何一個地區或學校設計教師薪酬一定要符合《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》等基本法律，義務教育階段的薪酬製度也應基於2009年頒布的《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》作指導。如果學校的薪酬係統與現行的國家政策、法律、法規以及規章製度相衝突，那麽該薪酬設計必然會遭受來自校內外的壓力，其自身的合法性危機也就在所難免。另外，這種合法性也不僅僅指官方頒布的明文規定的法律製度，也指一種廣義上的人們在日常生活中約定俗成的共識。正如每一個中國古代王朝，都經由天地宇宙神鬼的確認、曆史傳統與真理係統的擁有和軍事政治的有效控製與管理，才能夠獲得朝代更替的合法性。[15]因此，我國古代曆史上的帝王政權被稱為“普遍皇權”（Universe Kingship），與其他國家的帝製相比，它集政統、道統和學統於一身，凸顯著更為寬泛的內涵。毫無疑問，教育管理者在學校薪酬設計過程中不能無視國家政府的意識形態，但是也不能忽略組織內外的製度環境的影響，甚至在很多情況下它會成為薪酬設計和實施過程的決定性力量。新製度主義社會學認為，製度環境是由各種樣態的包括規製、規範和文化認知在內的各種製度組成，它們一旦成為人們“廣為接受”的社會事實，就會產生一種強大的合法性機製，對組織和組織中的情景產生重要影響。總之，教師薪酬設計不能違背各種規範、價值觀、社會習俗以及觀念期待等形成的製度環境。