（一）教師薪酬管理的內涵
薪酬是組織成員在一定時間內向其所在單位和部門提供勞動和服務之後而獲得的所有經濟收入，具體可包括基本薪酬、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利保障收入，以上又可以分為直接薪酬和間接薪酬兩個部分（具體見圖6-2）。其中，直接薪酬又可分為基本薪酬和可變薪酬，基本薪酬是薪酬中相對穩定的部分，一般與組織成員自身的年齡、工齡以及崗位類型直接相關。它的變動主要取決於三個方麵的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識經驗技能的變化以及由此導致的員工績效的變化。[2]可變薪酬是根據組織成員的工作績效水平來決定的浮動性部分，一般以獎金的形式出現。間接薪酬則一般與組織成員的勞動能力和勞動量無關，它是一種員工作為組織中的成員所獲得的福利性薪酬，例如養老金、住房公積金、帶薪休假等，這一部分並非薪酬的主要組成，但是它對組織吸引高級人才、提高他們工作的積極性有著極其重要的作用。當然除了直接薪酬和間接薪酬之外，它也可以從其他的角度進行分類，例如貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬和內在薪酬、廣義上的薪酬和狹義上的薪酬等。
廣義上而言，自從國家產生之後就出現了薪酬的概念，並隨著經濟與社會的發展而不斷變化，總體而言它大致經曆了實物工資階段、貨幣工資階段、工資和薪酬階段以及薪酬階段。[3]現代意義上的薪酬一般是指發生在工業革命之後的階段所代表的含義。薪酬概念從產生至今在經濟學和管理學領域產生了大量的研究成就，其中，前者主要包括早期的薪酬理論、馬克思主義經濟學的工資決定理論、維持生存薪酬理論、人力資本理論、薪酬基金理論、邊際生產率薪酬理論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬理論以及效率薪酬理論，後者則涵蓋了過程激勵理論和內容激勵理論的相關內容。亞當·斯密（Adam Smith）被認為是近代第一個對薪酬進行研究的學者，隨後諸如大衛·李嘉圖（David Ricardo）、穆勒（John Stuart Mics）以及赫茲伯格（Fredrick Herzberg）等學者都基於不同的立場表達了對薪酬不同的認識。因此，薪酬的概念也就在不同地區和曆史發展階段出現了不同的界定和變遷，例如有研究者認為學術界和企業界所運用的薪酬概念用詞大概經曆了從工資到報酬、從報酬到compensation的發展過程，[4]這就要求研究者必須以發展的眼光來看待薪酬的流變過程。[5]