績效管理與薪酬管理是相互關聯的兩個概念，一般在學科研究和實踐應用中以對稱耦合的關係形態存在。其中，績效管理主要立足管理者立場，為了提高企業和組織的績效水平和發展程度，一般采用績效管理的管理係統；薪酬管理則是對組織成員而言的，當組織成員為本單位和部門做出自身貢獻，提高了個人績效和組織績效水平時，他們應該獲得什麽回報呢？這就是薪酬管理應該回答的問題。薪酬管理和績效管理也存在一種互動的關係：一方麵績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方麵針對員工的績效表現及時給以不同的激勵薪酬，也會有助於增強激勵效果並確保績效管理的約束性。[1]正是如此，在一些相關績效管理研究著作中會經常出現分別由績效管理和薪酬管理（激勵）所組成的“上篇”和“下篇”形成寫作的邏輯框架和思路。因此，本文在學校績效管理的相關理論探討之後，轉向教師薪酬管理的相關問題研究。目前關於薪酬管理的研究和實施凸顯著兩個明顯特征：其一，企業界比教育領域多，在眾多公司裏一般較多地談論薪酬，對員工收入的衡量過程一般也稱之為薪酬管理，而在教育領域中，學校以及其他教育機構中的教職員工收入，大多以工資或者收入的名義出現，例如“確保義務教育教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平”等。其二，高校和職業類學校階段比義務教育階段學校多，這一點可以通過“中國學術期刊網”給予證實，當輸入關鍵詞“教師”和“薪酬”進行搜索時，結果中大多數是探討高校和其他職業類學校教師薪酬相關問題的論文。這也意味著至少在當前的教育學界，尤其是在教育領域中的義務教育階段，教師薪酬管理還未真正走進研究者的視野，它還是一個比較新的來自於其他學科的“闖入者”，那麽我們為何還要談論教師薪酬呢？本節將首先從它的基本內涵和現實意義，開啟理解和認識教師績效管理的旅程。