工資是以貨幣的形式支付的教師勞動報酬。工資不僅能滿足教師謀生的需要，又是維持和激發教師工作積極性、穩定教師隊伍的管理手段，還是影響教師職業魅力的一個重要因素和考察教師職業的社會地位、聲望的一個指標。因此，各國都十分注意對教師工資的管理。自20世紀六七十年代以來，教師工資管理呈現出兩個發展趨勢，一是不少國家以法律的形式規定了教師工資的平均標準。二是不斷提高教師的工資水平。
建國至今，我國教師工資經曆了三次大的變革。第一次，是在1952年以大行政區為單位的工資製度初步改革及1956年國家整個工資製度進一步改革的基礎上，實行的職務等級工資製即八級工資製。第二次是1985年黨中央和國務院作出改革國家機關、事業單位工作人員工資製度的決定以後，實行的以職務工資為主要內容的結構工資製。其特點是把工作人員的工資待遇同本人負擔的實際職務密切結合起來。所謂結構工資，也被稱之為組合工資和分解工資，即把支付給工作人員的勞動報酬分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個部分。基礎工資是保證工作人員基本生活的部分，從行政領導到一般工作人員都按一個數額支付；職務工資即按照實際職務確定的相應工資部分；工齡津貼是依工作人員工作年限，以年為單位，逐年增加，按月發給的部分；獎勵工資是以工作成績按鼓勵先進的原則發給。這一以職務為主要內容的結構工資製度，能體現按勞分配的原則，有利於教師工作積極性的調動。但從教師工資製度的整體上看，還需要在經濟改革和教育改革中，確立新的教師工資參照係，以解決教師工資水平偏低的問題。完善定期提薪製度，增加課時津貼，克服尚存的一定程度的平均主義以體現工資的激勵機製與杠杆作用。第三次是根據黨中央、國務院的決定，從1993年10月1日起實施的事業單位包括中小學校工資製度改革後的中小學職務（技術）等級工資製。這一工資製度的工資構成形式由過去的結構工資改為新的複合形式，由教職工的職務（技術）等級工資和津貼兩部分構成。職務（技術）等級工資在一定的時間區內，為工資中相對固定的部分，主要體現工作能力、責任、貢獻、勞動的繁重程度，這一部分實行定期升級，適當體現勞動差異。新工資製度規定，中小學教師實行統一的職務序列和職務工資標準。津貼為工資構成中的變量部分，直接、具體反映教師的實際工作成績、勞動數量和質量差異。在各學校的全部工資總量構成中，職務工資部分占70%，津貼部分占30%。“三七分”的比例是就一個學校的總量而言，具體到每一位教師，津貼部分所占比例可能高於30%，也可能低於30%，這正是活工資職能的體現。這次工資改革，具體貫徹了《綱要》的精神，落實了《教師法》中的有關規定，較之1985年的工資改革有了實質性的進展，具體表現在：