正如研究結論中指出的,在數量上,關鍵事件主要集中在教師職業生涯發展階段的初期階段,而且隨著教齡的增加,教師經曆關鍵事件的數量呈現下降趨勢。其中,教師經曆關鍵事件最多的階段是在第1年和第2年至第4年。因此,抓住教師發展的關鍵期,給予青年教師更多的關注,為他們的發展創造更多的條件可能會事半功倍。
首先,要充分重視新入職教師的認知衝突,幫助他們盡快順利度過角色轉變期。對於剛從學校走出來的新任職教師來說,其在學校中形成的理念和設想可能會與學校的實際情況出入甚遠。為了應對各種始料不及的狀況,新教師往往是焦頭爛額、難以適應,這正是為什麽任職的第一年被稱為“生存”階段而且新教師流失率較高的原因所在。為了幫助新教師更好地適應新環境、勝任新角色,要幫助他們進行職業生涯規劃,加強對新入職教師的教育和培養,開展專項培訓、專題教育、專人帶教等多種形式的活動。
其次,加強對青年教師的引領和幫助。對於新教師專業技術不熟練、教學經驗不豐富、情況不熟悉等特點,學校要加強對他們的引領和幫助。對於校本培訓中如“專家引領”、“師徒結隊”等成效顯著的做法,要在繼續堅持的基礎上不斷完善。一方麵要拓展“專家”的內涵和外延,不拘泥於偶然謀麵的名家。專家還可以包括身邊經驗豐富的教學能手,不僅有活生生的人,還可以包括書本、文章和音像製品等出版物。另一方麵,對於師徒結隊中流於形式、缺乏評估和激勵措施、成效難以保障等情況,要加強相關的製度建設和條件支持,讓師徒共同成長、共同獲益。
最後,要為青年教師搭建表達和施展的平台。青年教師固然有經驗缺乏、過於理想化等不足,但他們也有自身的優點和新穎的想法。在適應新環境的過程中,不應是削足適履式的單方麵趨同,而是環境與人相互適應的雙向互動過程。當新教師的言行有違新場域的習慣時,要給予他們傾訴的機會,聆聽他們內心真實的想法,而不是一味壓製。當新教師有自己的專長時,比如計算機、新理念等,要給予他們施展的空間,因為他們的資質和潛能決定了他們不可能處處是徒弟。