從長遠戰略發展而言，員工的勝任力是組織形成持續核心競爭力的關鍵所在。因此，對員工的勝任力進行深入的開發與培訓，是關係到公司發展的至關重要的決定性因素。一方麵，通過全麵提升員工的個人勝任力，公司將能夠更好地保持和運用競爭優勢，以便更好地應對各種變革和挑戰；另一方麵，為員工提供基於勝任力的培訓和個性化的職業發展路徑，將有助於提高組織的凝聚力和向心力，加深員工對組織的認同感，從而保證公司持續穩定地發展。傳統的培訓需求評價包括明確知識、技術、能力等各項任務，新的培訓發展趨勢要求培訓需求評價將重點放在探索建立員工勝任力模型上，運用這一工具，查找員工“短板”，使培訓有的放矢。
3.4.1 勝任力的概念
關於勝任力有許多定義，經典定義為“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，並且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”簡單地說，“勝任力”是指能夠將績效優異者與績效平平者區分開來的核心特征。
而勝任力模型（Competency Model）則是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。
由於勝任力定義中包含外顯的行為和內隱的動機等，所以勝任力模型中有一部分是內隱成分。人們將勝任力模型形象地比喻成漂浮於水中的一座冰山（如圖3-3所示），水上部分代表表層特征，如技能、知識等，這些特征容易感知，但不能預測或決定能否有卓越的表現；處在水下的深層勝任特征，如自我意向、社會角色、動機等，決定著人們的行為與表現。麥克蘭德把勝任特征劃分為知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機六個層次。他認為，勝任力模型可以劃分為兩大部分：一是水上冰山部分（行為、知識和技能），即基準性勝任力（Threshold Competency）特征，這隻是對勝任者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來；二是水下冰山部分包括社會角色、自我概念、特質和動機等勝任力特征，可以統稱為鑒別性勝任力（Differentiating Competency）特征，是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。