人力資本的激勵機製怎麽建立，這是新的法人治理結構中首先要解決的第一個問題。激勵機製怎麽建立？從現在的國際經驗來看，人力資本的激勵機製主要包括三個方麵的內容。
第一，對人力資本的經濟利益激勵。
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不隻是工資。工資隻是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬製度。現在國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬製度，主要包括了這五個方麵的內容：崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。
在這裏有必要做幾點解釋：第一，崗位工資雖然也有工資兩個字，但它不是我們所講的工資，我們通常講的工資是指勞動值多少錢，而崗位工資則是指崗位值多少錢；第二，職務消費是指人力資本在企業中都有職務，職務引發了消費，因而要按職務給人力資本一部分經費用於消費；第三，福利補貼是指福利都是按人頭算的，是大鍋飯，顯不出差別，因而還要給人力資本多上幾個保險，這叫福利補貼。
在上述這五個方麵的利益激勵中，其中有一個很重要的一條，這就是期權激勵。人力資本擁有期權的後果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。人力資本不是出資人卻擁有了企業的產權，這就打破了過去一個經濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產權。誰出資誰擁有產權，這一條是過去在產權製度上的一個所謂重要的規則，但是這個規則已經被人力資本的激勵機製所產生的後果打破了。人力資本既然也是一種資本，那麽資本的經濟收益就不應隻是工資，因為工資是勞動的報酬，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那麽就當然承認它應該擁有產權。這樣最後導致的結果就是人力資本雖然不是出資人，但卻擁有了產權。