該量表由王益富(2014)編製,是更適合中國員工的量表,包含5個子量表,分別為:組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力、職業轉化能力,每個維度均包含3個題目。
組織融合能力,指企業員工基於企業價值觀、企業的組織結構與管理規範,在各自的崗位職責範圍內將企業文化與管理規範內化為職業行為準則,與企業發展保持一致的能力。任何企業基於自身的創建條件,發展曆程與管理模式,都有一套價值觀和規章製度,從組織運行管理的角度而言,需要員工遵循和融入企業文化體係,才能夠實現企業目標。因此,員工能否融入企業文化體係,進而逐漸形成組織認同,是衡量員工能否成為該企業成員的重要方麵。
工作溝通能力,指企業員工在處理企業內部關係(包括部門關係、同事關係和上下級等關係)及外部關係(包括客戶、政府、競爭對手等關係)過程中顯示出來的人際協調與溝通能力。工作溝通能力不是指個體一般的社會交往能力,而是圍繞著職業活動和工作展開的協調和溝通職業人事關係,包括與同事、上下級和客戶之間的溝通協調能力。這種協調溝通是以實現職業工作目標以及企業發展目標為核心的。
學習發展能力,指企業員工圍繞著企業生產服務,為順利完成各自的工作職責及任務而進行的有關自身職業知識與技能提升的能力。它不是一般的學習能力,而是員工職業轉化需要,有助於員工勝任職業工作的要求而進行相關職業知識與技能提升的內在動機,包括職業知識和技能的學習、工作經驗的總結與自我提升等方麵。
情緒調節能力,指企業員工麵對職業工作相關的應激、挫折與壓力時,能夠有效調節情緒狀態,保持良好行為反應與工作效能的能力。情緒調節能力體現在對職業應激的自我調節功能上,它包括人際應激調節和工作應激調節兩方麵。例如,在服務型企業中,銷售人員麵對客戶不良態度時的情緒調節能力;麵對難以完成的工作任務時的情緒調節能力。在職業適應能力中,員工的情緒調節能力主要體現為被動管理策略,它不同於情緒勞動(emotional labor)這一主動管理策略。