一、職業勝任力的有關理論
目前有關職業勝任力的理論主要包括無邊界職業理論、多變的職業理論、自我管理的職業理論、人力資本職業理論,不同學者從不同角度闡釋職業勝任力的理論。
(一)無邊界職業理論
直到20世紀90年代,亞瑟(Arthur)與他的同事提出智能職業生涯框架(intelligence career framework),職業勝任力才開始受到西方研究者的廣泛關注。智能職業生涯框架其實是將奎恩(Quinn)所提出的“智能企業”(intelligent enterprise)的觀點應用到個體職業生涯層麵。奎恩的“智能企業”觀點認為,在知識驅動的競爭環境中,智能型企業的成功源於三種不同核心勝任力:公司文化、知道—如何和公司社交網絡。基於此觀點,有研究者指出,每一種公司勝任力都要求員工展現出相應的職業勝任力以應對變化的環境和雇傭關係(Defillippi ＆ Arthur, 2006)。他們首次提出了與公司勝任力相匹配、在無邊界職業生涯時代下個體需要的三種職業勝任力:“知道為什麽”(knowing why)、“知道怎麽做”(knowing how)、“知道誰”(knowing whom),並把職業勝任力看作隨著時間能被開發以及成功進行職業生涯管理所需要的累積性知識。亞瑟等人正式提出“智能職業生涯框架”理論來反映個體在回應各種職業機會時,對三種“知道”職業勝任力的應用(Adams, 1995)。阿蒙森等人認為,智能職業框架中的“知道為什麽”“知道怎麽做”和“知道誰”三種職業勝任力遠遠超越了企業培訓開發計劃所關注的技術技能和管理能力,它們反映出個體對自己職業生涯狀況的理解,並努力與變化的環境保持一致(Amundson, Parker, ＆ Arthur, 2002)。有學者認為,“知道怎麽做”職業勝任力,反映了個體對“怎樣進行工作”的回答,即個體所具備的與職業、工作相關的技能和知識,強調員工如何為公司工作的整體能力(Inkson ＆ Arthur, 2001)。個體在職業生涯中每一次工作轉變都會涉及至少在一種職業勝任力上的投資,而其他兩種職業勝任力也會因此很快發生變化。“知道誰”反映了個體為誰工作,這和與工作相關的人際網絡以及個體通過不同方式利用自己的人際網絡有關。三種職業勝任力發展不平衡不利於個體的職業發展。當然,職業勝任力作為個體的職業資本並非在任何工作中都能得到積累,一個沒有前景的工作可能會嚴重消耗個體的職業勝任力。