第一節 職業勝任力概述
一、勝任力
隨著社會分工的不斷細化,社會上出現了一些從事特定職業的人員和團體,這些團體內的成員從事相同或相近的工作,所要解決的問題也非常相似。然而,這些團體中的人員並不都是同質的,他們的工作水平和工作質量有高有低。同時,人們還發現,同一個人從事不同的職業和工作時,其績效表現有高有低。那麽到底是什麽原因造成了不同人員的工作績效的差異呢?為什麽同一個人從事不同的工作會有不同的績效表現呢?由此,職業的勝任資格,即勝任力的問題便被提出來了。
20世紀初期,科學管理之父——泰勒提出用物理學中的一些原理,對管理進行科學研究,其開展的“時間—動作”研究在某種意義上就是對勝任力進行的一些分析和探索。他認識到不同的工人完成工作的質量和效率是存在差異的,為了找出產生這種差異的原因,他采用時間和動作分析方法,來鑒別那些產生優秀員工高質量、高效率的工作過程和結果的因素,同時對工人進行係統的培訓以提高他們在這些方麵的能力,從而進一步提高企業的經營業績。他的結論是:為了提高企業的勞動生產率,必須為工作挑選一流的工人;讓工人熟練掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料,並使作業環境實現標準化。
勝任力(competence)來自拉丁語“competence”,意思是適當的,在20世紀中葉,在組織行為學和心理學的研究中發現,傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段,不能預測員工從事複雜工作和管理職位工作的績效,或在生活中是否能取得成功,同時這些手段對某些特定人群還存在不公平性。在這種背景下,麥克利蘭(McClelland)研究小組受美國國務院事務局之托,尋找新的研究方法甄選情報信息官作為宣揚美國政府政治、人文、社會等的代言人,以使更多的人支持美國的政策。麥克利蘭研究小組在弗拉納根(Flanagan)的關鍵事件技術的基礎上開發並采用了行為事件訪談法,試圖研究影響情報信息官的工作績效的因素。麥克利蘭通過一係列分析和總結,發現傑出的情報信息官和一般勝任者在行為和思維方式方麵的差異,從而找出了情報信息官的勝任力。在項目過程中,麥克利蘭應用了奠定勝任素質(勝任特征)方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。麥克利蘭(1973)在繼承並發展前人研究成果的基礎上發表了一篇題為《測驗勝任力而不是測驗智力》的文章,倡導采用勝任力模型取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法,並認為高績效者運用了某些特定的知識、技能和行為等勝任力以取得出色業績。這篇文章的發表,標誌著勝任力理論研究和應用的開端。1982年,麥克利蘭和博亞特茲(Boyatzis)對大量的資料進行了深入的實證研究和分析,最終出版了《勝任的經理:一個高效的績效模型》一書,這標誌著關於勝任力的研究又向前推動了一步。自此,勝任力理論開始在發達國家的企業人力資源管理實踐中得到大規模的應用。1985年,美國心理學家斯騰伯格提出了人類智力的三元理論,該理論進一步發展成了勝任力的概念,他提出的“實踐智力”與“內隱知識”兩個概念為勝任力理論與實證研究奠定了堅實的基礎。1990年,普拉哈拉德(Prahalad)和哈梅爾(Hamel)在《哈佛商業評論》上發表了《公司核心能力》一文,該文提供了組織分析的框架,將個體層次的勝任力的概念置於“人—職位—組織”匹配的框架中進行分析,將勝任力的理論帶上了一個新高度。