（1）人是“社會人”而不是“經濟人”。梅奧認為，人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方麵的、心理方麵的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應和工作的表現。因此，應該把職工當作不同的個體來看待，當作社會人來對待，而不應將其視做無差別的機器或機器的一部分。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方麵考慮合理的組織與管理。
（2）企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的幹涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。非正式群體就是企業成員在共同工作的過程中，由於抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一家企業裏，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務關係接觸較多的人們之間，有各種各樣的來往，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。這些人的往來，不是按照正常的隸屬關係進行的，這是非正式群體的重要特征。 梅奧認為任何一個機構裏，在正式的法定關係掩蓋下都存在著大量非正式群體構成的更為複雜的社會關係體係。非正式組織對於生產效率，工作滿意度都具有強大的影響。無論正式的還是非正式的組織係統，對於一個團體的活動都是不可或缺的。非正式組織是與正式組織相對而言的。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規範，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規範，如果管理人員隻是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。梅奧根據霍桑實驗的材料指出，非正式組織的存在盡管帶來種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。其中最重要的事實是這些混雜在正式組織中的非正式組織構成一個有效能的總體組織係統。梅奧認為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計劃與對策，缺乏靈活性，因此不可能隨機製宜地解決紛至遝來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應變的非正式組織能夠滿足這些需要。非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負擔。非正式組織的配合導致管理者放手委托並實行分權。一般來說，非正式團體對管理人員的支持，很可能導致更融洽的協調配合和更高的生產效率，從而有助於工作任務的圓滿完成。梅奧認為非正式組織還具有一種為管理人員拾遺補闕、取長補短的作用。如果管理者不擅長製定計劃，就會有人以非正式的方式在計劃工作中幫助他，從而即使在這方麵有弱點的管理人員也能製訂出翔實的計劃。那麽，對於管理者來說，怎樣才是對待非正式組織的正確態度呢？第一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當局不能忽視和否認正式組織中存在的非正式組織，因為非正式組織的存在是一種客觀現象，又是一種普遍現象。因此，管理當局對於正式組織中存在的各種非正式組織，隻能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認它的存在。第二是應對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導，使之有利於正式組織目標的實現。如果管理人員懂得了工作中的社會力量，他在設計自己的正式組織及在進行計劃、領導和控製的過程中就能做得更為巧妙些。另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進了社會因素，那麽他就能修正其組織設計。或者他也許還會采用能考慮其群體中的社會行為的任務小組或其他的一些形式；也可能當他在考慮變革已分配好的職責時，他會注意去熟悉新的社會關係中的各種阻力和推動力。