作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，職業生涯管理可以有效調動員工工作的積極性，減少人才流失。自20世紀70年代美國企業開始進行員工的職業生涯規劃開始，如今職業生涯管理已經成為現代企業構築發展戰略的重要組成部分。
12.1.1 職業生涯管理有關概念
1.職業生涯管理
職業生涯管理（Career Management）可分為兩方麵：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理（Organizational Career Management，OCM）；二是員工個人為自己的職業生涯發展而實施的職業生涯管理，稱為個人（或自我）職業生涯管理（Individual Career Management，ICM）。
（1）組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一係列管理方法。
組織職業生涯管理通常有兩種目的：一方麵可以為組織發展培養或儲備所需的管理人才，一旦組織出現這種需求，比較容易從內部獲得；另一方麵也是出於員工的發展需要，因為滿足了員工的發展需要，他們就會為組織盡心盡責，忠誠於組織。
Gutteridge（1986）概括了西方組織的職業生涯管理方法，具體包括給個人提供自我評估工具和機會，進行個別職業生涯發展谘詢，發布內部勞動力市場信息，設置潛能評價中心，實施培訓、發展項目等。龍立榮等（2002）對中國企業的中低層管理者和技術人員的研究發現，我國組織職業生涯管理的結構主要包括四個維度，即晉升公平、注重培訓、職業自我認識、提供職業信息。他們的研究還發現，組織職業生涯管理對企業員工的職業承諾、組織承諾、工作績效、職業滿意度、工作參與度等都有積極的影響。
（2）個人職業生涯管理，為在全球市場中保持靈活性和競爭力，許多組織被兼並或收購，或進行裁員、功能外包，管理層級趨於扁平化。組織的不確定性增大導致員工的職業生涯發展也受到影響。為適應不斷變化的環境和組織，追求事業成就與自我價值的實現，個人越來越重視自我的職業生涯管理。