工作內容的知識化和豐富化使得人的心智和能力在工作中扮演著更加重要和活躍的角色。按照一紙職位說明書來“照章辦事”的傳統工作方式受到了挑戰，以職業勝任力的開發為核心的人力資源管理成為重要的建設方向。
一、勝任力和職業勝任力的概念辨析
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克萊蘭（David McClelland）於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。
具體到職業維度，也就是職業勝任力（Occupational Competency），它是指勞動者對職業活動的勝任程度，即職業人能否順利完成職業活動的內容並達成目標以及達成目標的程度。“職業勝任力”包括“人”與“事”兩個方麵，前者指職業人與完成職業活動（做事）必備的資質要求（做人）的匹配程度，後者指職業人“做事”的勝任程度，“做事”是“硬件”，通過教育訓練獲得；“做人”是軟件，在引導學習過程中提升和培養。
隨著研究的深化和實踐的發展，對勝任力內涵和層次的解析也越來越細致，如“洋蔥模型”、“冰山模型”等經典的勝任力模型構架，都指出勝任力的構成層次既包括顯性的知識、技能與行為，也包括潛在的個性、動機和價值觀等人格特征。
二、勝任特征的結構