對於管理者來說，怎樣才能做到讓適當的人選擔當適當的職務呢?這就要求管理者真正要有點兒“手腕”。
(1)設計的職位必須是恰當的，不要設計那種隻有上帝才能擔任的職位，而任何“人”在這個職位上都必然失敗的職位是不恰當的。
職位須由人來擔任，而人總是人，才能總是有限的。因此，要設計職位時最好不要設計那種“常人”做不到的職位。但是在公司管理，甚至在政府管理中，這種“不能勝任的職位”卻是常常能見到的。職位製訂了，寫在紙上，看起來非常合理。然而這樣的職位卻永遠找不到合適的人選。先是趙某人擔任此職，失敗了，換成錢某人擔任，錢某人又失敗了，再換成孫某人，還是失敗。如果碰到這樣的情況，那就應該反省，這絕不是選任的人不恰當，而應該看作是職務的設計本身有問題。這時就應立即考慮，重新設計這個職位。
例如，在市場學教材中，常有這樣的觀點：銷售管理應包括廣告和營銷，這兩個方麵應隸屬於同一位營銷主管。可是，依照許多銷售公司的經驗，設置一個總攬全部行銷業務的職位，根本是行不通的事。如果行得通，那麽出任這一職位的人，一方麵要有高度的銷售才能去推動“物”的運行；一方麵又得要有高度的廣告和促銷才能去推動“人”的運行。必須具備多種性格和才能的人，才適合這個職位。但這樣的人世上是很難找的。
再譬如，在跨國公司中，一般都設有國際業務的副總裁這一職位。起初，這個職位還能找到理想的人選來擔任。但是，等到國外分公司的產銷業務成長到相當程度時，國際業務副總裁的職務便是一個“坑人”的職位了。要解決這一問題，不是按照產品分類來調整組織，便是應按照市場的社會背景和經濟背景來組織。例如國際部副總裁不妨分設三位，一位負責發達國家，一位負責發展中國家，一位負責其他開發地區的業務。目前許多跨國公司都是這樣來組織的。