【德魯克語錄】
管理者必須真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當做誘餌。如果物質獎勵隻在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那麽采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。
【活學活用】
德魯克認為，很多企業領導都會犯一個大錯誤，即把金錢當成激勵員工的唯一辦法。他們把金錢加股息當成了萬能的激勵方法，但金錢並不能起到持久激勵的作用。在現代知識型員工越來越多的情況下，員工們更多的是追求成就感，希望被組織賦予有挑戰性的工作，同時得到組織的認可和尊重。
一家研究機構的問卷調查表明，在所有激勵方式中，高薪激勵隻排在第六位。德魯克觀察到，倚靠不支薪員工運作的非營利組織，能用明確的使命凝聚向心力，以強化培訓奠定專業技能，並引導員工自定工作目標、參與決策，最終落實高標準的責任製，十分值得企業學習效法。他認為，善於激勵、提高知識工作者生產力的女童子軍、紅十字會、教會等非營利組織，已經成為今日美國的管理導師。
況且，如果僅用金錢激勵的辦法也很難把握好尺度，激勵不足還可能產生很多不良的影響。靠“發紅包”“加工資”“給補貼”等方法即使能提高產品的數量和質量，卻激發不出下屬對企業的忠誠，也起不到促進整個團隊以優秀員工為標杆的作用，更不會形成和諧融洽的集體氛圍。
因為，物質獎勵隻能讓人滿足一時，而且隨著人欲望的增加，物質獎勵的刺激作用會越來越小。而精神獎勵則能在心理上形成榮譽感和自豪感，而且這種感覺持續作用很長，甚至在任何時候想起來都能令人心潮澎湃。因此，善於運用精神激勵，就能以小成本博得員工死心塌地的擁護和跟隨，創造出豐厚的利潤。