職業經理人又稱為企業家。按照現代人力資本理論的解釋，職業經理人與技術創新者共同稱為人力資本，也就是說，職業經理人屬於人力資本的範疇。隨著人力資本地位的提升，職業經理人對企業經營和管理的權利越來越大，得到的回報也越來越多。但是，大部分企業的職業經理人給企業帶來的效益似乎並沒有達到出資人最初所設想的那麽好，甚至有的企業中出現了職業經理人聯合損害出資人利益的事情。對此，貨幣出資人的抱怨很大，開始對中國的職業經理人產生了懷疑。為什麽職業經理人出現了令人對其產生懷疑的問題？如何解決這個問題？我們認為主要有下述幾個問題需要討論。
1.激勵不足與缺乏約束並存
職業經理人對於自身的人力資本使用具有自主性。在企業中，一般勞動者的使用是通過職業經理人來配置的，而其自身的人力資本同樣也要通過職業經理人本人去發揮和實現。正因為這種自主性，就使得職業經理人比一般勞動者更難監督。對職業經理人的行為進行完全監督幾乎是不可能的。即使企業可以設置很多機製對職業經理人實施監督，往往都需要花費大量的成本，得不償失！
因此，在貨幣資本出資人與職業經理人簽訂了契約後，企業的經營權最終就落到了職業經理人手中，此時的貨幣資本出資人就隻能通過激勵的手段來調動職業經理人的積極性，通過一些內部和外部的約束機製來約束職業經理人的行為了。但我們在實際中發現，企業對於職業經理人的激勵和約束都存在著一定的問題，並沒有調動起職業經理人的積極性，也沒有約束住職業經理人的一些不正當行為。
第一，激勵不足。
從我國目前現狀來看，似乎國有企業不重視對職業經理人的激勵，不支付職業經理人的應有收益，根本沒有把職業經理人作為一種人力資本來對待，形成了對職業經理人的利益損害和積極性的壓抑。而民營企業在職業經理人的激勵問題上，似乎要比國有企業好一些。大部分民營企業主都認為自己承認了職業經理人的地位，並支付給職業經理人高額的報酬，但這並不能說明這些民營企業就把職業經理人當作人力資本對待了。在實際中，很多民營企業主雖然花高薪聘請了職業經理人，但在他們心中這些人仍然是雇員，是一種必要的生產要素投入，而不是一種可以與他們的貨幣資本相提並論的資本。因此，這些民營企業主認為在新創造的財富中，他們作為貨幣出資人應該拿走大部分甚至是全部的新增價值，而職業經理人隻是應該得到最初合約所規定的那些工資。我們認為在考慮對一個職業經理人的激勵是不是充足的時候，不應該僅僅簡單地看職業經理人所得的薪金，更重要的是看職業經理人的所得是不是可以與公司的業績結合起來，是不是可以和貨幣出資人一樣來分享一部分企業的新增價值。在實際中我們觀察到，在民營企業中大部分的新增價值最終還是被出資人拿走了。因此說，在民營企業中雖然職業經理人的薪金很高，但是仍然存在著激勵不足的問題。