雖然經濟學界不少人認為在民營企業接班問題上，應該慎重，要重“賢”而疏“親”，不要將企業交給無心經營和無力經營的後代，但仍然有大量民營企業創業者將企業交給了後代，我國目前已經出現了向第二代交班的趨勢。目前，一些“二代少帥”接過父輩的接力棒開始走上前台，成為中國新的企業舵手。“二代少帥”在中國民企已經成了一個引人注目的群落。有人對此做過如下的統計：
“1992年，出生於1971年的魯偉鼎擔任浙江萬向集團副總裁，1994年接替父親魯冠任總裁。5年後，魯偉鼎赴美國讀書，回國後任萬向集團CEO，成為萬向集團實質性‘少掌門’；
1998年，出生於1964年的莫林弟擔任江蘇永鼎集團總經理，2000年，接替父親顧雲奎任董事長；
2000年，出生於1966年的周海江接替父親周耀庭擔任紅豆實業股份有限公司董事長；
2000年，出生於1965年的梁昭賢接過父親梁慶德衣缽，成為格蘭仕集團董事長；
2001年，徐文榮長子徐永安被正式任命為浙江橫店集團控股有限公司總裁；
2002年，世貿集團許榮茂之子許世壇在上海和北京世茂地產擔任銷售總監；
2003年，李海倉之子李兆會接替意外身故的父親出任山西海鑫集團董事長；
2004年，均瑤集團董事長王均瑤病故，其子王瀚接班。……”[6]
對於這種後代接班的現象，我們要進行現性分析。首先，這些少帥是否接班還有待實踐的考量，不能因為他們短時間保持了企業的發展，就認為已經接班。這種實踐的考量最少需要十年以上的時間，因為短時期內企業可能由於原有的“慣性”而發展，並不反映少帥們的真正“功底”。其次，現在大量的老帥雖然形式上離開“帥位”，但老帥人還在，老帥實際上是離位不離崗，還在為少帥謀劃和協助少帥，甚至是少帥在前台，老帥在後台，最終起作用的，還是老帥。因此，這種接班實際上是形式上接班，而並不是實質性接班。