隨著職業壓力研究的逐步深入,研究者對於職業壓力問題有了越來越全麵係統的認識,現在的壓力研究已經較少單維靜態地去看待職業壓力,而更多地從一個係統的動態過程去分析認識職業壓力心理,對職業壓力的本質傾向於複雜構成與動態過程的認識。
(一)個體—環境匹配理論
個體—環境匹配理論是在1972年提出的,這一理論是職業壓力領域中運用最多、得到最廣泛接受的理論之一。該理論認為,引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素,而是個人和環境相聯係的結果。工作的壓力是由於個體能力與工作要求不匹配,隻有當個性特征與工作環境相匹配時,才會出現較好的適應。
在個體—環境匹配理論的指導下,很多學者研究了不同職業的壓力原因。有研究者確認了工人的自主和控製在工作中的重要性,認為缺乏控製會妨礙學習,降低動機,因而無法克服工作所引起的壓力(Saute ＆ Hurrell, 1989)。斯佩克特(Spector)則考察了工作負荷和人際矛盾對雇員滿意度的影響,發現過量的工作負荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感、工作滿意度和健康症狀有顯著正相關。庫珀(Cooper)和馬歇爾(Marshall)吸取了心理學、社會學、管理科學等多學科的成果,提出了職業壓力生成機製模型。這種模型認為,當個人的主觀動機或意願與客觀環境(組織)所提供的滿足(如工資、待遇、地位等)產生矛盾時,就會造成他們的職業壓力。因此,工作與個人特征的相互適應性決定了職業壓力的反應程度,兩者之間越不相適應,職業壓力越大。
(二)交互理論
拉紮勒斯(Lazarus)認為,早期的職業壓力研究中明顯不足的一點是將環境條件和個體特點看作分離的和不變的,盡管個體—環境匹配理論結合了個體和環境之間的關係來考慮職業壓力產生的原因,雖然進了一步,但它仍然是靜態地看待個體和環境之間的匹配關係。美國心理學家拉紮勒斯在1966年提出了他的交互理論來解釋職業壓力的產生問題。