組織人力資源開發的對象，一般包括新進員工、老員工、主管人員、開發者自身幾大類。
10.2.1 新進員工
新員工麵對新的工作環境、新的工作要求，難免感到壓力和緊張。為了幫助他們勝任新崗位的工作，應該對他們及時引導與開發，讓他們學習與了解新行為、新環境、新程序、新期望與新價值觀。
一般認為，對於新進員工開發，有員工組織化、實際工作預覽、員工導向幾種方法。
員工組織化，是指“個體獲得成為一個組織成員所必須具有的社會知識和技能”。組織化的結果是，那些被組織成員認為是外來者的人轉化為富有生產力且可以被組織接受的內部人員。首先，新員工必須了解為了適應組織生活並達到規定的績效，預期所要完成的職責是什麽，所要充當的組織角色是什麽。組織角色一般由以下三個維度決定：職務的資格維度（外來者、試用期、永久人員）；職務的任務維度（銷售、工程師、工廠操作）；職務的等級維度（一線員工、基層主管、中層經理、高層經理）。其次，新員工必須了解組織規範。組織規範是存在於組織內部成員之間用於控製組織內行為的不成文的行動規則，或稱之為“潛規則”。新員工如果希望被內部人接受，思想行為就必須與組織規範保持一致。
實際工作預覽（RIP），是給應聘者提供有關所聘職位和組織完整信息的一種方法。RIP方法與傳統招聘方法完全不同。傳統招聘方法有時被稱作“引誘”方法，即招聘中組織試圖通過有選擇地介紹優點而隱瞞缺點的方式來吸引應聘者。然而在RIP方法中，應聘者可以獲得關於應聘職位及其組織的正反麵的全部信息，了解整個事實的真相。譬如，如果組織目前的效益還不明顯，工作會經常加班，這一點不是被隱瞞和掩飾，而是開誠布公地與應聘者加以討論。