著名經濟學家和管理專家彼得·德魯克在1955年創造了“目標管理”這個術語。從此之後，這個術語就成為全世界商界領袖的共同詞匯。1973年的美國聯邦管理預算局局長波衣·艾希開始把這觀念引入聯邦政府。在日常生活和工作中，以及一些大公司裏，尤其是在中下階層，“目標管理”的觀念推展得很慢，因為這個觀念威脅著官僚體係的3個基本支柱：傳統、中央管製，以及官僚作風。
目標管理，是依照特定目標而不是依照程序和規定進行思考。這個觀點鼓勵人們問這樣的問題：
（1）“我們究竟要努力做什麽？”
（2）“我們為什麽做這件事？”
（3）“有沒有更好的途徑？”
（4）“這是遵照單位的政策嗎？”
（5）“這是上麵要我們做的嗎？”
（6）“這是不是能使我們的部門雇用更多的人，擁有更大的權力？”
確定目標，以及分配時間去從事最能達到這些目標的活動，是任何機構求得效力的要訣。勞倫斯·彼得解釋道：“在缺乏一項適當的目標之下，管理方麵一個典型的反應是增加輸入———雇用更多的人，驅使員工更辛苦地工作，提升員工的資格。缺乏目標來確認程序，個人就可能隻會增加輸入，忙於做些意義不大的活動，卻做不成任何事情。”
許多人和機構很容易隻忙於程序方麵的事情。推銷員一再地去拜訪早就沒有生意做的老顧客；教員根據考試卷或論文的整潔而不是根據內容打分數；主管隻根據下屬給他帶來多少麻煩而不是根據他們有多少看法來評價員工；或者隻要求大量的文字報告而不自己去看一看實際進展情形。類似這樣的人浪費自己的時間，也浪費別人的時間，因為他們沒有關注自己最終的目標。他們隻想要大家忙個不停，維持一種製度，以及粉飾表麵。艾希指出：“目標管理不是一大堆報告，不是一連串會議；那是一種新的管理風格，不是一種新的程序。”這是那些要從投入的時間裏獲得更大效果的人所運用的風格。