管理者不是獨裁者，所以要區別對待人際關係中可能的衝突。
“在學習願望強烈的地方就必然會有許多爭論，文字和各種觀點，因為傑出人物的意見就是正在形成的知識，”英國詩人約翰·米爾頓寫道。事實就是如此，對於同一個觀點，由於可供表現的選擇範圍極大，而我們表達的手段卻很有限，意見不一是不可避免的——也是極為重要的。
傑克·韋爾奇在與員工交流的過程中，並不害怕衝突，他認為這使不可避免的。但如果他總是溫和沒什麽棱角，它就不會得到“中子彈傑克”這個綽號。他和微軟的比爾·蓋茨一樣受不了低能的下屬，隻喜歡那些聰明人。如果辦事沒有結果，沒有效率，他就會變得不耐煩。他對別人督促再督促，追著別人團團轉，任何達不到他的嚴格標準的人都得走人。
但是這種衝突基於一種事實而不止主觀的決斷，所以通用的氣氛沒有因此而變得壓抑。傑克·韋爾奇創造了一種建設性衝突的氛圍。聽證會主要就是管這個用的——員工們麵對問題，拿出主意。韋爾奇對人的信任以及相信交流意味著他願意聽取別人的觀點，即使這些觀點與他自己的感情不一致。這些直接的衝突反而吸引了員工的熱情，非常快地解決了通用存在的問題。
“在這種會議上怎麽沒有衝突?如果沒有衝突就不對勁了，”迪斯尼的邁克爾·艾斯納在一次高層主管會議上說。”在一個以永遠不確定性為特點的商業世界裏，讚成不同意見是至關重要的。傑克·韋爾奇明白這一點，企業的員工也明白這一點，一旦大家都開誠布公，反而產生了一種和諧融洽的氛圍，就連衝突也成了改善人際關係的良方。
衝突帶有一種不確定性，但管理者們往往不喜歡這種不確定性。
企業中常有這樣的問題：按過去經驗辦事會產生持續的業績，這讓人容易接受；另一方麵，由冒風險取得的不同尋常的突出業績，但許多人不願意冒險，這二者之間存在的矛盾一直是管理中經常出現的難題，也是企業人際關係的結點。在處理兩者之間關係時，新型管理者必須尋求爭議和不一致。他們把同意看做是一個回答，接著就問一個為什麽?