“那些做第一線工作的人對如何把事情做得更好有一些很有分量的看法。” 韋爾奇認為，因為處於一個企業最前線的往往不是那些管理者，而是企業的員工，他們的看法會與實際更相符合，韋爾奇的傾力解決計劃就是要聆聽員工的意見，從中找到真正有價值的東西。
在“傾力解決”計劃開始實施的最初，由於長期通用傳統文化的慣性，經理和雇員之間那堵無形的牆還很堅固，這就妨礙了自由交流，真正民主的氛圍並不存在。在以前，雇員們以前從未有過向老板提建議的經曆，因為沒有這樣做的動力，也不見得有什麽好處。現在，他們麵對這種狀況有點手足無措，所以開始時不免出現長時間難堪的沉默和尷尬。
但沉默是暫時的，因為他們背後有一個積極的支持者，“傾力解決”計劃的概念開始深入人心。
萬事開頭難，當有人有勇氣提出問題，並且經理願意回答並當場改變政策的時候，計劃就正式啟動了。一旦堅冰被打破，其他聽眾也開始克服怯懦心理並舉起自己的手。但是真正的實行起來也需要一個漸進的過程。
無論什麽時候公司行政人員來征求意見時，都會抱怨不信任的工會成員用一貫的懷疑態度來看待“傾力解決”計劃。有人稱之為“丟工作”或“丟腦袋”計劃，認定韋爾奇及其高級同仁懷有不良的目的。他們認定韋爾奇僅僅是在找借口裁減薪水，而不是真正在向工人尋求改善工作的良方。
但是不久，這些工會成員和其他參與者開始明白“傾力解決”計劃並非一般的管理奇想。當韋爾奇宣布他想把決策權轉移到工人手中時，他們才領會到韋爾奇真實的意圖。
當然，不是每一個“傾力解決”例會都正常地進行。有一些會議更像工人們相互揭發諸如看報紙或躲在機器後麵不幹活的違規事件的好機會。但在其他大多數會議裏，老板會很快成為會議討論的主角。