美國學者庫克提出了一種稱作“人才創造周期”的理論，認為人才的創造力在一個工作崗位上呈現出一個由低到高，到達巔峰後又逐漸衰落的過程，其創造力高峰期可維持3—5年。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益。
後來庫克的理論被許多研究成果所證明。在前蘇聯，高爾基市對該市五家機器廠110個車間進行了詳盡調查，對生產效果進行了科學分析，結果是，絕大多數車間完成國家下達的指標情況與車間主任任期有關。新的車間主任頭4年勞動生產率和產量增長最快，任職5—7年後，多數車間主任得過且過，馬馬虎虎，而且老車間主任一般是主張用增加工人和設備的辦法提高生產率，造成不好後果。管理者必須采取措施解決任期過長的問題。
美國著名企業家、克萊斯勒汽車公司總裁艾柯卡曾被兩次免職。艾柯卡1978年任職克萊斯勒公司，用了三年時間把公司從破產邊緣挽救過來，創造了光彩照人的業績，名聲從此大振。但是到了1989年第四季度，即在相隔七年之後，公司再度出現虧損。這之後企業陷入困境，連續出現巨額虧損，公司人心渙散，巨頭相繼離去。艾柯卡無回天之力，被趕下台。有人認為，艾柯卡在總裁位置幹的太久了，這樣弊多利少。連任多年，勢必在公司內部產生不滿。還有人認為，艾柯卡從福特公司帶到克萊斯勒公司的幾員幹將，也因長期在其手下工作而失去忠於公司的精神。這是艾柯卡造成“兩難”局麵：一方麵，他由於缺乏管理能力，公司難以讓他繼續留任部門經理；一方麵，公司又不希望這麽優秀的人離開。
既然是問題就要解決，如何才能做到“既撤換了他的職位，又讓他安心工作”呢?下麵的這些“手腕”值得管理者們借鑒。