進取心強的員工是公司最富有價值的、積極的資產，這一類型的員工往往具有很強的自我表現欲，當組織無法滿足他們實現自我價值的要求時，就會感到自己的價值取向和公司的價值取向存在較大差異，因而抱怨得不到公司充分的重視和支持，而有可能另尋更加重視、更好發揮他們才華的環境。所以，挽留這類人才，管理者要有“手腕”不惜做出讓步，留人先留心，為其提供能夠發揮其才華的條件，使之過人的才能得到充分的發揮。
日後領導GE公司成為世界數一數二企業的傑克·韋爾奇在GE公司最初的經曆十分有趣，他在進入該公司一年後十分不滿公司的官僚主義，打算另謀高就，結果是GE公司副總裁魯本·加托夫苦口婆心地勸留了他，不惜做出讓步，成功挽留了一個優秀的人才，並在後來確實將GE公司帶入了一個輝煌的時代。而這也成為魯本·加托夫本人的管理生涯中最值得大書特書的地方。
獲得博土學位後，傑克·韋爾奇進入了GE公司。他主要負責PPO材料的研製工作，這種新型材料在所製定規格的顏色與延展性上有一些小問題存在，但韋爾奇依然熱情工作，努力去克服一個又一個的難題。
韋爾奇成功地推出PPO材料時，他被公認為GE公司塑膠部門的一顆脫穎而出的新星，成為眾多化工公司關注的焦點，開始有獵頭公司盯上他了。就在韋爾奇雄心勃勃地要大展宏圖之時，他發現GE公司存在著嚴重的官僚主義，首先體現在薪酬管理問題上。年底時，公司給韋爾奇加了1000美元的薪水，他為此感到很高興。但很快，韋爾奇發現無論員工表現得好與壞，在工作的第一年終結時，每一個人都獲得1000美元的加薪。
生性要強的韋爾奇無法忍受GE公司對人才的偏見，他認為既然付出了努力，就應該得到等額的回報。而他相信自己應該獲得更高的薪水，所以他毅然地向GE公司塑膠部門主管提出了辭職。當時位於芝加哥的國際礦物化學公司十分欣賞韋爾奇的才華，他們向韋爾奇提出，隻要他願意加入IMC做一名化學工程師，他就能獲得25000美元的年薪，相當於韋爾奇在GE公司的兩倍。韋爾奇略做考慮，就接受了這個職位。