批評的質量與其數量之間，並不存在正比關係。有效的批評通常能一針見血地指出問題的實質，使員工心悅誠服；而絮絮叨叨的指責卻會增加員工的逆反心理，即使他們能接受，也會因為管理者語言缺乏重點而抓不住錯誤的本質。
嚴重的是，有些管理者似乎就是喜歡“得理不饒人”，員工越是認錯，他咆哮得越厲害。這樣的談話進行到最後會是什麽結果呢？一種可能是被批評者垂頭喪氣，另一種可能則是他們忍無可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大鬧一場而去。這時候，挨罵員工的心情基本上都是一樣的，就是認為：“我已經認了錯，還要抓住不放，實在太過分了。”
顯然，管理者這麽做是不明智的。有些管理者認為員工並非真心認錯，實際上不論認錯態度真假，認錯本身不是壞事，所以要先肯定下來。然後便可循此思路繼續下去：錯在何處？為什麽會發生這樣的錯誤？造成了什麽惡劣後果？怎樣彌補損失？如何防止再犯類似的錯誤？隻要這些問題，尤其是最後一個問題解決了，批評指責的目的也就達到了。
須知有一千個犯錯誤的員工，就有一千條辯護的理由。員工能自我反省，承認錯誤，就不要太過苛求。總之，犯錯是第一階段，認錯是第二階段，改錯是第三階段。無論如何，在員工認錯之後，管理者就要努力幫助他邁向第三階段，而不是其他。