創辦公司就要招攬人才，有人才就需要建立管理機製。高質量的管理對公司的生存與發展有著重要意義。
在80年代，微軟創立了專門的職能部門，這些部門還沒有約定俗成的傳統，微軟的經理讓這些部門和其他部門的創始人員自己製定他們的工作性質。他們這些員工平均年齡30歲，多數非常年輕，尤其是程序開發員，他們多數直接來自大學。
過去，微軟公司在校園裏進行過一種特別的麵試，有人去那兒做預選工作。此後，有經驗和沒有經驗人員的招聘過程基本相同，變化並沒有什麽差別。被麵試者在一天之內將與四位到六位麵試者交談。最後他們將與作決策的人交談，合適的人將被聘用。麵試過程非常靈活機動。招聘人員是這個過程中的關鍵因素，他們幫助管理此過程。他們使得這個過程對於開發經理來說，既不痛苦又不費力。
但當你想發展得快一些，就要有高效的人員麵試過程。好的招聘人員對於某些重要的品格具有不可思議的洞察力。他們知道，什麽樣的人更可能成為一名優秀的微軟雇員。而任何隻依靠人事部門來招收人員的公司，其結果是注定要失敗的。
微軟總部的麵試工作全部由產品組織職能部門的人承擔。開發員承擔招收開發員的全部麵試，測試員承擔招收測試員的全部麵試工作，以此類推。麵試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識，或者有沒有市場營銷的特殊專長。微軟麵試中有名的一般性問題包括：估計密西西比河河水的流量或美國加油站的數目。被麵試者的答案通常並不重要，但他們分析問題的方法卻很被看重。
因為開發員在公司的作用很重要，他們編寫的代碼就是微軟的產品。故而招收開發員的過程尤其嚴格。這在招收人員的年度裏占用了很多時間。根據麥克·梅普爾斯的分析，在80年代末90年代初，微軟開發員們花費了他們15％的時間來招收新開發員。管理層現在試圖限製單個開發員花在麵試上的時間——規定每周不多於兩次，每次為一個小時。大體上，一位普通候選人在學校麵試時會遇到一個開發員，在微軟公司會有3個開發員對他進行麵試，接著午餐時又會遇到另外一兩個開發員。所以至少有4個到5個開發員麵試了每一位最終候選人。在微軟，開發員們都相信，在麵試中表現良好的人，在許多人急需產品時的最後期限裏，更可能編寫出過硬的代碼(如果這時犯錯誤，必然會在計算機出版界曝光，並使公司國內或國際範圍內的聲譽掃地)，他們所需要的人員不僅局限於為編程而編程，而且還追求個人挑戰並樂於將產品投入到市場——既為自己又為公司贏利。